Komunikācija starp darbinieku un darba devēju – atslēga mērķu sasniegšanai

Darba snieguma vadība ir process, kuram labvēlīgā organizācijas izaugsmē būtu jāieņem ikdienišķa procesa vieta. Tā ir nepārtraukta komunikācija starp darbinieku un darbinieka vadītāju, lai atbalstītu organizācijas stratēģisko mērķu sasniegšanu. Mainoties apstākļiem, mainoties mūsu dzīves ritmam, mainās arī darba snieguma vadība. Kas ir tas, ko vajadzētu ņemt vērā?

Darba snieguma vadība un tās nozīme organizācijā mainās līdzi laikam. Vēl pirms pieciem gadiem tai bija raksturīgs cikliskums un formalitāte – ar mērķu nospraušanu gada sākumā, mērķu izpildes pārbaudi reizi vai divas gadā un novērtējumu gada beigās. Bieži šī sistēma kalpoja par pamatu atalgojuma noteikšanai vai darbinieka virzīšanai paaugstinājumam. Pašlaik darba snieguma vadība kļuvusi par nepārtrauktu procesu, kur roka vienmēr tiek turēta uz pulsa.

Attālinātais darbs skolo

Katra organizācija un tās darbinieki ir spēcīgi pakļauti ārējiem faktoriem. Tie var būt absolūti neparedzami un mainīt nospraustās prioritātes. Piemēram, attālinātais darbs darba snieguma vadību cēla jaunā līmenī, pirmkārt, parādot, ka šis process ir akūti nepieciešams, lai vadītu darbiniekus jaunajos apstākļos. Darbs attālināti apgrūtina vadītāja iespējas “uz aci” novērtēt gan darbinieka noslodzi, gan emocionālo labsajūtu un citus aspektus. Tāpēc savstarpējai komunikācijai jāpievērš vēl lielāka uzmanība nekā iepriekš.

Tajā pašā laikā attālinātais darbs atgrieza fokusu uz sasniegto rezultātu, mācot abas puses uzticēties un darbā pavadīto stundu uzskaites vietā novērtēt paveikto.

Nav mērķu – nav rezultāta

Lai darba vadība un sadarbība starp darbinieku un darba devēju būtu veiksmīga, jāsāk ar pašu svarīgāko – vēlamā rezultāta un mērķu noteikšanu. Jānosaka kas un kādā veidā no darbinieka tiek sagaidīts –ne tikai tas, kas jāsasniedz, bet arī jāvienojas par sagaidāmo uzvedību, attieksmi, savstarpējo komunikāciju un sadarbību ar kolēģiem. Mērķu noteikšana un organizācijas darba filozofijas aptveršana rada atbildību un palīdz noturēt mērķus sasniedzošu kursu. Būtiski ir noteikt jēgpilnus, konkrētus un izmērāmus mērķus. Nedrīkst aizmirst par resursiem – jāpārliecinās, vai darbiniekam ir pieejami uzdevumu izpildei nepieciešamie rīki, programmas un citi fiziski nodrošināmi resursi, kā arī vai darbiniekam ir pietiekamas zināšanas un informācija mērķu sasniegšanai.

Iekšējā motivācija sniedz vairāk

Lai efektīvi vadītu darba sniegumu, vadītājam jāsaprot, kas darbinieku motivē. Pastāv divu veidu motivatori – ārējie un iekšējie. Bieži vien dzirdam par “burkāna vai pātagas” motivēšanas principu, un tas ir par mūsu ārējo motivāciju.  Pie ārējiem motivatoriem parasti min naudu – algu, prēmiju, bonusus, arī paaugstinājumu amatā. Psiholoģiski līdzvērtīgi darbojas arī sods, prēmijas samazināšana vai neizmaksāšana. Taču, lai sasniegtu augstāku darba sniegumu, jāpalīdz darbiniekam atrast iekšējo motivāciju – darbinieka personīgo gandarījumu par veicamo uzdevumu vai darba pievienoto vērtību, kas nav atkarīga no atalgojuma. Iekšējai motivācijai ir vairāki virzītāji – vēlme profesionāli pilnveidoties, vēlme vadīt sevi un strādāt autonomi, redzēt virzību jeb progresu, kā arī globālāka mērķa un iemesla jeb misijas rašana darbā. Šiem virzītājiem ir nesalīdzināmi lielāka ietekme uz motivāciju un darba sniegumu, nekā ārējai motivācijai. Kad pašmotivācijas virzītāji atrasti, tie jāiekļauj darbinieka ikdienas pienākumos un individuālajā attīstības plānā, ļaujot uzņemties arvien jaunus, sarežģītākus un plašākus pienākumus. 

Uzmanība nepieciešama katram darbiniekam

Darba gaitā nevar iztikt bez vadītāja novērtējuma un atzinības. Taču bieži ir vērojams paradokss – vadītāja uzmanību visvairāk saņem vislabākie un visvājākie darbinieki. Savukārt darbinieks, kurš ikdienas pienākumus veic pietiekami labi jeb atbilstoši prasībām, paliek novārtā. Vadītājam jāatceras, ka novērtējums ir nepieciešams ikvienam darbiniekam, pat tad, ja tas ir tikai par ikdienas pienākumu pildīšanu, jo pozitīva noskaņa un mazo uzvaru atzīmēšana ir nozīmīga. Mūsdienīga darba sasnieguma vadība slēpjas regulārā un strukturētā vadītāja un darbinieka sarunā aci pret aci, un šādai sarunai nevajadzētu notikt retāk kā vienu reizi mēnesī. Jo lielāks vadītāja atbalsts darbiniekam nepieciešams, jo biežāk jānotiek sarunām. Šo sarunu laikā var aptvert tēmas, kas skar šķēršļu novēršanu darba procesā, darbinieka lomu organizācijā, arī ikdienas uzdevumus un sadzīvi.

Svarīgākais novērtējumā – objektivitāte

Runājot par darba snieguma vadību, nedrīkst aizmirst par vadītāja un darbinieka kopīgu atbildības uzņemšanos par sasniegto. Vērtējot darbinieka sniegumu jāatceras, ka vērtētājam (vadītājam) jāsaglabā maksimāla objektivitāte, izmantojot mērījumus, kas saistīti ar darbinieka galvenajiem uzdevumiem un mērķiem. Turklāt darbiniekam ir jābūt informētam, ka šiem mērījumiem būs būtiska ietekme uz snieguma novērtējumu. Jāatceras, ka viens un pat vairāki mērījumi nevar sniegt visaptverošu informāciju par darbinieka sniegumu un  galvenais darba snieguma vadības mērķis mūsdienās ir darbinieka potenciāla atraisīšana, kur milzīga loma ir vadītāja spējai savu darbinieku pazīt. Tostarp laicīgi pamanīt grūtības, ko iespējams risināt ar skaidras mērķu un regulāru sarunu sistēmas palīdzību.

“Figure Baltic Advisory” vecākā konsultante Kristiāna Boša

Foto: pexels.com