Pētījums: darbinieki ar ciešāku piesaisti darbavietai jūtas laimīgāki

Cieša darbinieku piesaiste darbavietai pozitīvi ietekmē ne tikai uzņēmumu vai iestādi, kurā tie strādā, bet arī pašus darbiniekus – viņi ir motivētāki, lojālāki un vairāk izjūt sava darba jēgu. Vienlaikus darbinieku piesaiste, kas pandēmijas sākumā pieauga, pēdējos gados ir samazinājusies līdz rekordzemam līmenim: starptautiski pētījumi liecina, ka 2022. gadā darbinieku piesaiste bijusi viszemākā visā šādu pētījumu vēsturē.

Saskaņā ar starptautiskās kompānijas Kincentric veikto pētījumu 2020. gada pirmajā ceturksnī darbinieku piesaiste bija vidēji 73%, bet 2022. gada pirmajā ceturksnī – tikai 62%. Šādi dati mudina uzņēmumus visā pasaulē meklēt jaunus veidus, kā iesaistīt un motivēt savus darbiniekus.

Lietuvas personālvadības konsultāciju aģentūras Addelse eksperte Dr. Natalija Norvile stāsta, ka, jo vairāk darbinieks jūtas iesaistīts un apmierināts ar savu darbu, jo labāk un efektīvāk viņš veic ikdienas uzdevumus.

“Organizācijās ar augstu darbinieku piesaisti parasti ir vērojama zemāka kadru mainība, labāki finanšu rādītāji un augstāka klientu apmierinātība nekā uzņēmumos, kuros darbinieku piesaiste ir zemāka. Tātad, lai sasniegtu labus rezultātus, ir jāveido tāda piesaistes kultūra, kas maksimāli palielina katra darbinieka potenciālu,” darbinieku piesaistes nozīmi uzsver Natalija Norvile.

Piesaistes attīstīšana veicina labākus biznesa rezultātus

Darbinieku piesaistes pētījumi uzņēmumos var skaidri parādīt reālo situāciju un rosināt nepieciešamās izmaiņas, lai palielinātu piesaisti un motivāciju, norāda Viktorija Ļutvine (Viktorija Liutvinė), Kesko Senukai Digital personāla vadītāja Baltijas valstīs. Pētījums par darbinieku iesaistīšanos uzņēmumā pirmo reizi veikts pērn un šogad atkārtots, lai varētu salīdzināt iegūtos datus.

“Salīdzinot pagājušā un šī gada rezultātus, redzam, ka darbinieku iesaistīšanās līmenis ir palicis nemainīgs. Pērn pēc mūsu pirmā pētījuma kopā ar vadības komandu izveidojām rīcības plānu, lai mainītu vai uzlabotu jomas, kas ietekmē piesaisti. Esam pilnveidojuši talantu vadības, darbinieku atpazīstamības, iekšējās un augstākās vadības, komunikācijas un darba vides jomas. Izvērtējot šī gada datus, arī plānojam turpmākus uzlabojumus,” atklāj Viktorija Ļutvine.

Vadītāju loma iekļaujošas darba vides veidošanā

Darbinieku piesaiste ir atkarīga no dažādiem faktoriem, t. sk. no vecuma, darba stāža uzņēmumā utt., arī no ieņemamā amata. Saskaņā ar Addelse darbinieku piesaistes aptaujas datiem vadītāji un citi darbinieki tiek iesaistīti dažādos veidos. Piemēram, 2022. gadā privātā sektora uzņēmumos augstu piesaisti izjutuši 64% vadītāju un 58% speciālistu.

“Piesaiste veidojas vai nu no augšas uz leju, vai arī nenotiek vispār. Augstākā līmeņa vadītāji veido un īsteno organizācijas vērtības. Ja viņi ar savu rīcību ikdienā demonstrē godīgumu, atbildību un centību, tā kļūst par uzņēmuma normu un veido visa uzņēmuma kultūru. Augstākā līmeņa vadītāju svarīgākais uzdevums darbinieku piesaistes veidošanā ir efektīva komunikācija un organizācijas vērtību nodošana vidējā līmeņa vadītājiem,” komentē Natalija Norvile.

Savukārt Viktorija Ļutvine piebilst, ka arī Kesko Senukai Digital veiktais pētījums apliecinājis – vadītāji ir vairāk iesaistīti nekā citi darbinieki: “Mūsu uzņēmumā, tāpat kā daudzos citos, vadītāju piesaiste gan pērn, gan šogad ir lielāka nekā speciālistu piesaiste. Iespējams, to nosaka viņu iespējas pieņemt lēmumus, sadarboties ar kolēģiem un dot savu ieguldījumu uzņēmuma kultūras veidošanā.”

Dažādās vecuma grupās – atšķirīga motivācija

Salīdzinot darbinieku piesaisti dažādās vecuma grupās, redzams, ka vislielākā tā ir 35–44 gadus veciem darbiniekiem. Gados vecākiem cilvēkiem parasti ir lielāka pieredze un kompetence, viņi ieņem augstākus un atbildīgākus amatus un var vairāk ietekmēt organizācijas lēmumus. Savukārt jaunieši bieži vien vēl nav līdz galam izlēmuši, kāda nodarbe viņiem patīk visvairāk, tāpēc meklē sevi un “taustās” arī profesionālajā dzīvē.

“Analizējot 2022. gadā īstenotos piesaistes pētījumus, novērojām, ka katras vecuma grupas piesaistei vissvarīgākais ir darba uzdevumu raksturs un pašu darbinieku spējas. Darbinieks jūtas iesaistīts, ja viņam patīk uzdevumi, kurus viņš ikdienā veic, ja viņam ir iespēja pielietot savas zināšanas un prasmes, ja ir dota zināma autonomija un brīvība lēmumu pieņemšanā, ” stāsta Natalija Norvile.

Pēc ekspertes domām, svarīgākais faktors jauniešiem līdz 30 gadu vecumam ir uzņēmuma tēls un reputācija, bet 30–39 gadus veciem darbiniekiem būtiskāka ir talantu vadība – viņi vairāk domā par to, kā uzņēmuma talantu vadība var ietekmēt viņu karjeru un nākotnes plānus. 40–49 gadu vecuma grupā darbiniekiem svarīgāka ir augstākās vadības attieksme, mērķi un komunikācija, viņi vēlas redzēt skaidru uzņēmuma stratēģiju. Savukārt darbiniekiem, kas vecāki par 50 gadiem, priekšplānā izvirzās darba un privātās dzīves līdzsvars, jo arvien biežāk viņi novērtē personīgās dzīves un atpūtas kvalitāti.

Attēls: publicitātes