Starptautisku komandu katalizators jeb 5 priekšnosacījumi veiksmīga darba organizācijai multikulturālā vidē

Attīstoties digitalizācijai, arvien vairāk cilvēku izvēlas strādāt attālināti, kas sniedz teju bezgalīgas iespējas – tai skaitā kļūt par starptautiskas komandas spēlētājiem. Lai veidotu produktīvu un iekļaujošu darba vidi multikulturālā komandā, jāņem vērā vairāki priekšnoteikumi, kas ļauj sadarboties efektīvāk un ilgtspējīgāk, un tiem ir jābūt prioritāriem jau darbinieku atlases procesā.

Etniski daudzveidīgas komandas – produktīvākas darbā

Uzņēmumi ar etniski daudzveidīgām komandām strādā par 36% veiksmīgāk nekā līdzīgi uzņēmumi ar vienveidīgu sastāvu, liecina McKinsey & Company 2022. gadā publicētais pētījums. Savukārt Forbes raksta par biznesa lēmumu pieņemšanu un atklāj, ka komandas pieņem labākus lēmumus nekā individuāli lēmumu pieņēmēji: komandas, kuras sastāv tikai no vīriešiem, pieņem labākus lēmumus 58% gadījumu, komandas, kurās ir abu dzimumu pārstāvji, – 73% gadījumu, savukārt komandas, kurās plecu pie pleca strādā cilvēki no dažādām vietām pasaulē, uzrāda par 87% labākus rezultātus.

Tātad dažādība sniedz virkni ieguvumu, taču tā nes arī izaicinājumus, ko rada gan komandas locekļu fiziska atrašanās atšķirīgās laika zonās, gan sociāli, kulturāli un reliģiski daudzveidīgi aspekti. Iekļaujošas un cieņpilnas vides veidošana uzņēmumā ir nemitīgs process, kurā regulāri jāmācās, lai attīstītu emocionālo un sociālo inteliģenci un darbā ar tik dažādajiem kolēģiem netiktu diskriminēta tautība, valoda, vecums, dzimums, bet līdz ar to – arī vērtīgas prasmes un spējas.

Starptautiskā prakse un kolēģi no visas pasaules – jauna Latvijas darba vides ikdiena

Arī Latvijā ienāk arvien vairāk starptautisku uzņēmumu, paverot vēl nebijušas karjeras iespējas plecu pie pleca ar cilvēkiem no visas pasaules. Viens no tiem ir biotehnoloģiju uzņēmuma Roche globālo pakalpojumu un risinājumu nodaļa Roche Services & Solutions Riga (RSS Riga), kuras komanda nepilna gada laikā izaugusi līdz 40 darbiniekiem no sešām valstīm. Pavisam kopā Roche nodarbina apmēram 101 000 darbinieku, kuriem RSS Riga nodrošina servisus un risinājumus, tāpēc ikdienā sadarbojas ar kolēģiem no visas pasaules. Lai darba dienas ritētu pozitīvā gultnē, liela vērība uzņēmumā tiek pievērsta dažādības, iekļaujošas vides un vienlīdzības jautājumiem.

RSS Riga vadītāja Evija Celma vada arī satura izstrādātāju komandu Roche iekšējā Globālā mārketinga nodaļā (Global Digital Hub). Viņas komandā pārstāvētas tādas profesijas kā tekstu autori, tai skaitā medicīnisko tekstu autori, satura redaktori, projektu koordinatori. Šobrīd visa komanda strādā Ungārijā, bet aktīvi notiek darbs pie komandas paplašināšanas Kualalumpurā un Rīgā. Tātad šī komanda darbosies dažādās laika zonās un jau šobrīd pulcē talantus no ļoti atšķirīgām kultūrām – no Libānas, Ganas, Indijas, Lielbritānijas, Nigērijas, Filipīnām, Turcijas, Ungārijas.

“Pirmā gada laikā, strādājot ar saviem komandas biedriem, esmu daudz mācījusies. Noteikti neesmu vienīgā Latvijā, kurai ir šāda pieredze, bet tiem, kam tādas nav, varbūt noderēs daži no maniem ieteikumiem un novērojumiem, jo domāju, ka multikulturālas komandas darbs atšķirīgās laika zonās ir globālu uzņēmumu ikdiena,” saka Evija Celma.

1. Veidojiet iekļaujošu un daudzveidīgu komandu sastāvu.

Pirms izsludināt vakanci, ir vērts apdomāt, kāds ir esošās komandas sastāvs un kādu zināšanu vai pieredzes tajā trūkst. Vai komandā pastāv dzimumu līdzsvars, vai pārstāvētas dažādas rases un etniskās piederības, vai komanda iekļauj dažādas sabiedrības grupas, vai ievērots vecuma balanss un vai ir pieejamas zināšanas no citām nozarēm? Katra jauna talanta pievienošanās komandai ir rūpīgi jāvērtē. Atlases komisijai jāzina komandas vajadzības, jādalās savā viedoklī un jāpieņem kopīgi lēmumi ar komandas vadītāju, nebaidoties paust diametrāli pretējus uzskatus.

“Mums visiem piemīt neapzināta neobjektivitāte, piemēram, piemēram, esam absolvējuši kādu augstskolu un zinām, ka tā ir ļoti laba, tāpēc kandidātus, kuriem nav šīs augstskolas diploma, varam neapzināti vērtēt zemāk. Iekļaujoša darbā pieņemšana ir tāda, kas kandidātam ļauj justies cienītam, piederīgam un varbūt pat ļaut kļūst par iedvesmu inovāciju virzīšanai,” novērojusi Evija Celma.

Evijas Celmas ieteikumi: identificēt dažādības trūkumus komandā, kopā ar atlases speciālistu izveidot un attīstīt iekļaujošu talantu meklēšanas stratēģiju, sagatavot un nodrošināt kandidātam tādu intervijas pieredzi, kas atspoguļo apņemšanos nodrošināt dažādību un iekļaušanu (piemēram, daudzveidīga intervijas grupa), kā arī sniegt objektīvu atgriezenisko saiti, koncentrējoties uz kandidāta uzvedību un precīzu intervijā iegūto informāciju.

2. Izvairieties no aizspriedumiem, vērtējot talantu pēc viņa pārstāvētās izcelsmes valsts vai kultūras.

“Gribam atzīt to vai nē, mums ir ļoti daudz stereotipu un aizspriedumu. Klasisks piemērs – priekšstats, ka Eiropas dienvidos dzīve ir relaksētāka un cilvēki nav tik uzcītīgi. Ja esam šāda stereotipa varā, kādu izvēli izdarīsim, ja finālā iekļūs viens kandidāts no Ziemeļeiropas un viens – no Eiropas dienvidiem?” retoriski jautā Evija Celma.

Katrai kultūrai ir sava unikalitāte – vērtīborientācija, vēsture, pasaules uzskats un saskarsmes īpatnības, kas skaidro indivīda uzvedību un komunikācijas paradumus. Tāpēc ir svarīgi izglītoties pašam un apmācīt komandas biedrus par etnisko grupu normām un ētiskajiem priekšnoteikumiem, lai komunikācija darbā un ārpus tā būtu pēc iespējas skaidrāka un cieņpilnāka. Vienlaikus komandas vadītājam ir jāspēj saskatīt jomas, kurās kultūru atšķirības varētu traucēt vai ietekmēt komandas darbu.

3. Globālu komandu vadīšanā būtiska ir regularitāte un sistemātiskums.

“Vismaz reizi mēnesī atvēlu laiku individuālai sarunai ar katru komandas biedru. Jāatzīst, sākumā nebija viegli, jo dzīvoju Rīgā, daudz laika pavadījām tiešsaistes zvanos, bet centos vismaz reizi mēnesī arī lidot uz Budapeštu, kur bāzēta pārējā komanda. Iepazīšanās posmā regulāras sarunas un ekspektāciju vadība ir ļoti būtiska, lai komandā izveidotos savstarpēja uzticēšanās. Tāpat reizi nedēļā rīkojam komandas tikšanās, kurās pārrunājam pēdējā laikā redzētās filmas un seriālus, izlasītās grāmatas, brīvdienās piedzīvoto. Šīs sarunas palīdz iepazīt vienam otru labāk un lauzt stereotipus, kas varbūt ir izveidojušies, ar kādu iepazīstoties. Viens no galvenajiem vadītāja uzdevumiem ir radīt vidi, kur darbinieki nebaidās būt atklāti un atšķirīgi,” ir pārliecināta Evija Celma. “Roche dažādība un iekļaušana nav izvēle, tā ir obligāta prasība katram darbiniekam. Tas ir ļoti svarīgi, lai kopā radītu un koptu daudzveidīgu un iekļaujošu vidi, kurā ikviens jūtas novērtēts un cienīts un var dot ieguldījumu, izmantojot visu savu potenciālu.”

4. Lietojiet vienus un tos pašus komunikācijas rīkus.

Komunikācija darba vidē būs efektīva, ja visa komanda izmantos vienotu komunikācijas platformu – digitālos rīkus, lietotnes, programmas. Skaidrība par koplietojamo darba rīku izmantošanu mazina stresu, pārpratumu un konfliktu risku, kā arī būtiski ietaupa laiku. Pirms jauna rīka ieviešanas noteikti jāpārliecinās, vai darbiniekiem pietiek zināšanu un resursu šī rīka lietošanai.

Tāpat viens no lielākajiem izaicinājumiem starptautiskā komandā ir plānot sapulces saprātīgā un pret citiem kolēģiem godīgā laikā. “Nebūtu ētiski rīkot sapulci, kad pulkstenis vienā birojā rāda 12.00, bet citā – 22.00,” stāsta Evija Celma. “Mēs sapulces rīkojam divos laikos – no rīta un vakarā, lai var pieslēgties kolēģi no citām laika joslām, piemēram, Kualalumpuras Malaizijā, kur atrodas viens no Roche biznesa centriem.”

5. Veidojiet iesaistes un piederības sajūtu.

Labas attiecības ar kolēģiem ir svarīgas jebkurā darbā, bet it īpaši darba vidē, kur vienuviet sastopami cilvēki ar dažādu etnisko piederību. Komandas vadītājam ir jāpalīdz veidot personiskas iesaistes un piederības sajūtu ne tikai uzņēmumam, kurā darbinieks strādā, bet arī komandai. Virtuālajām sanāksmēm jābūt jēgpilnām un sociāli iekļaujošām, lai katrs indivīds justos komfortabli, spētu brīvi runāt un uzdot jautājumus.

Starptautiskos uzņēmumos bieži komunikācija notiek vienā valodā, piemēram, angļu, tāpēc cilvēkiem, kuriem tā nav dzimtā valoda, var veidoties psiholoģiska valodas barjera. Būtiska ir iekļaujoša klimata izveide, kur kolēģi viens otru nenoniecina par neprecīzāku izrunu. Lai veicinātu viedokļu apmaiņu un iekļaujošāku sanāksmju atmosfēru, vienmēr ir svarīgi sanāksmju beigās veltīt laiku, lai lūgtu darbiniekiem izteikt savas domas par konkrētiem jautājumiem.

“Esmu pārliecināta, ka pasaulē ir ļoti daudz cilvēku, kuri var sniegt izcilu pienesumu uzņēmuma darbā, ja vien dodam iespēju ar atvērtu prātu un patiesu interesi par citādo. Multikulturālu komandu veidošana, vadīšana un talantu atlase var būt ļoti interesanta un laikietilpīga, taču, pareizi izmantojot visus minētos aspektus, var izveidot tiešām ļoti jaudīgas un uz rezultātiem orientētas komandas,” rezumē Roche Services & Solutions Riga (RSS Riga) vadītāja Evija Celma.

Attēls: publicitātes