Ļauties stereotipiem biznesā nozīmē zāģēt zaru, uz kura pats sēdi

Nupat aizvadītā “Narvesen” kampaņa vīriešu mentālās veselības atbalstam “Nokod desiņu par vīriešiem” rosina domāt plašāk ne tikai par stereotipiem, kas saistīti ar dzimumu līdztiesību, bet arī par iesīkstējušiem aizspriedumiem kopumā. Ļaujot stereotipiem ņemt virsroku profesionālajā vidē, galvenais zaudētājs vienmēr ir darba devējs. Cīņa pret stereotipiem var nebūt viegla, taču ieguvums biznesam ir pūliņu vērts.

Mani novērojumi liecina, ka visbiežāk sastopamie stereotipi, kas būtiski ietekmē darba vidi Latvijā, ir saistīti ar dzimumu, piemēram, uzskats, ka sievietēm labāk padodas smalki darbi, kur vajadzīga rūpīgāka vai precīzāka pieeja, bet vīrieši veiksmīgāk tiek galā ar tehniskiem un fiziski smagākiem uzdevumiem. Otrs izplatītākais stereotips saistīts ar vecumu: daudziem šķiet, ka gados vecāki darbinieki ir lēnāki, grūtāk apmācāmi, savukārt jaunieši vispār negrib strādāt. Šādu stereotipu izskaušana un daudzveidības veicināšana darba devējam ir ļoti būtiska, jo veicina ne tikai godīgu un taisnīgu darba vidi visiem, bet arī uzlabo darbinieku produktivitāti, radošumu un raisa inovācijas, kas labvēlīgi ietekmē biznesa izaugsmi.

Darba devējiem ir svarīgi apzināties stereotipus, kas valda tieši viņu organizācijā un var kļūt par šķērsli līdztiesībai, jo galvenie zaudētāji būs viņi paši. Jebkurā organizācijā katram darbiniekam būtu jājūtas novērtētam un iedvesmotam, lai cik atšķirīgs viņš būtu. Ņemot vērā zemo bezdarba līmeni Latvijā un sīvo konkurenci par darbiniekiem darba tirgū, stereotipi ir liels papildu izaicinājums darba devējiem, jo spējīga cilvēka noraidīšana tikai aizspriedumu dēļ ierobežo iespējas nodrošināt sev piemērotu darbaspēku. Stereotipi ļoti nelāgi ietekmē arī darba devēja un darbinieku attiecības, kā arī darbinieku piesaisti un piederības sajūtu savai darbavietai. Apziņa, ka cilvēks tiek diskriminēts vai ierobežots, kā arī kļūšana par liecinieku šādām norisēm ikdienā rada saspringtas attiecības gan ar vadību, gan kolēģiem un mazina profesionālo motivāciju. Savukārt darbinieks, kurš jūtas apmierināts, iedrošināts un lepns par to, kas viņš ir, var rādīt labāko profesionālo sniegumu un sniegt labāko arī klientiem.

Mana pieredze rāda, ka vadītājam ir milzīga loma, lai iekļaujošas vides veidošanu nepadarītu tikai par formālu procesu. Vadītājs ir pirmais, kuram jāparāda, ka viņš atbalsta savus darbiniekus, novērtē viņu prasmes un sniegumu, un tieši tas ir pamats viņu karjeras izaugsmei un atalgojumam. Lai veidotu uz iekļaušanu un līdztiesību balstītu organizācijas kultūru, vadītājam ir jābūt aktīvam un iejūtīgam, jāveido atvērtais dialogs, viņš nedrīkst būt nesasniedzams cilvēks stikla kalnā. Ieklausīties, sadzirdēt un saprast ir nepārtraukts process. It sevišķi lielā uzņēmumā ir viegli piemirst izcelt kāda sasniegumus, neapzināti diskriminējot kolēģi vai veselu komandu. Līdztiesību un dažādību atbalstošas programmas, iekšējas trauksmes ziņošanas sistēmas darbiniekiem, kas var justies vai jūtas diskriminēti, un citi pasākumi ir ļoti svarīgi rīki, taču nespēj aizstāt cilvēcīgu sarunu.

“Reitan Convenience Latvia” pieredze rāda, ka izskaust vai mazināt stereotipus darba vidē, uzlabot darba kultūru un veicināt sapratni starp dažādām darbinieku grupām ļoti palīdz komandas un uzņēmuma pasākumi, kur ir iespēja tikties un sarunāties neformālā gaisotnē, iepazīt vienam otru. Kad pieņemam jaunu darbinieku un iepazīstinām viņu ar pārējo komandu, uzsvaru liekam tieši uz šo neformālo pusi – uz viņa rakstura īpašībām, hobijiem, ar darbu nesaistītām prasmēm. Mums birojā ir liela virtuve, kur visi pusdienojam un kur galvenais noteikums ir nekad nerunāt par darbu. Neformālas sarunas ļauj vieglāk atrast domubiedrus, iepazīt kolēģus, un tas savukārt palīdz pārvarēt dažādus stereotipus. Reizi ceturksnī veicam iekšējās aptaujas par to, kā darbinieki jūtas, kas viņiem ir aktuāls vai nepieciešams, bet reizi gadā īstenojam lielo iesaistes pētījumu, kā arī vadītāju vērtējumu, ko sniedz tiešā pakļautībā esošie darbinieki. Liela loma ir vadītāju izglītošanas programmām, lai veidotu uz uzticēšanos balstītu kultūru un psiholoģiski drošu vidi, kurā cilvēki jūtas atvērti un drosmīgi paust savas bažas skaļi, ne tikai anonīmi iekšējā trauksmes sistēmā.

Manuprāt, lielākie izaicinājumi, ar kuriem saskaras vadītāji, cenšoties mainīt stereotipisku domāšanu un uzvedību darba vidē, ir pretestība un aizspriedumi par dažādām sensitīvām tēmām Latvijas sabiedrībā kopumā. Jebkurus aizspriedumus mazumtirdzniecības darbinieki, tāpat kā citās nozarēs ar lielu klientu plūsmu strādājošie, izjūt vistiešākajā veidā – klienti nereti pauž savu neapmierinātību un dusmas tiem, kuri pie dusmu iemesla vispār nav vainojami. To asi izjutām pandēmijas laikā, un tā ir ar katru sensitīvu tēmu. Tāpēc uz darba devēju pleciem, apmācot un izglītojot savus darbiniekus, gulst milzīga atbildība par problēmu risināšanu sabiedrībā kopumā. Tiesa, ne visiem darba devējiem piemīt progresīvs skatījums, un ne visiem ir pieejami tādi līdzekļi un resursi, lai savu pārliecību ieviestu darba vidē. Turklāt situācijā, kad visapkārt ir daudz viltus ziņu un ļoti agresīvi tiek kultivēti radikāli viedokļi, lai savāktu klikšķus medijos, var nākties pamatīgi papūlēties, lai panāktu uztveres pārmaiņas starp cilvēkiem bez spēcīgi attīstītas kritiskās domāšanas. Liela loma ir arī ģimenei un sabiedrības lokam, no kura cilvēks nāk. Visticamāk, viņš slieksies atbalstīt šajā “burbulī” valdošos uzskatus. Tāpēc reizēm mainīt darbinieku pārliecību var būt sarežģīts uzdevums.

Tomēr daudzveidības un dažādības atbalstīšana ir būtiska priekšrocība veiksmīgai biznesa attīstībai. Daudzveidīgs darbaspēks nozīmē dažādas pieredzes, viedokļus un prasmes, tas var palīdzēt aptvert jaunas biznesa perspektīvas un inovāciju idejas, ko homogēna komanda nespēj saskatīt. Daudzveidība organizācijā palīdz labāk izprast tirgu un klientu atšķirīgās vajadzības, veicinot uzņēmuma spēju pielāgoties strauji mainīgiem apstākļiem, kas it sevišķi pēdējos gados ir bijis ļoti svarīgi un, visticamāk, būs svarīgi arī nākotnē. Atvērtība citādajam veido pievilcīgu darba devēja tēlu un progresīva uzņēmuma reputāciju: daudzveidīga komanda ir nākotnes sabiedrības spogulis, un fakts, ka uzņēmums tam veltī pienācīgu uzmanību, nozīmē, ka tas domā par nākotni. Klienti un potenciālie darbinieki to meklē, it sevišķi jaunieši, kuriem tas ir ļoti svarīgi.

Katrai organizācijai, protams, ir jāmeklē savs ceļš pretī daudzveidībai, taču mani praktiskie ieteikumi stereotipu mazināšanai un progresīvas darba kultūras radīšanai būtu aktīvi piesaistīt un pieņemt darbiniekus no dažādām sociālām grupām, kultūrām, ar atšķirīgiem uzskatiem; radīt iekļaujošu, psiholoģiski drošu, atklātu, uz cieņu, sadarbību un savstarpēju novērtējumu balstītu darba vidi; sniegt vienlīdzīgas iespējas darbiniekiem tikt novērtētiem un atalgotiem, balstoties uz viņu prasmēm un sasniegumiem, nevis personīgiem faktoriem un identitāti; nodrošināt apmācības un atbalstu, veikt aptaujas, lai noskaidrotu, kā darbinieki jūtas un kā to uzlabot; kā arī izstrādāt iekļaujošu, caurspīdīgu uzņēmuma dažādības politiku, kas visiem ir redzama un saprotama bez interpretācijas iespējām. Visbeidzot, gribu iedrošināt rīkot neformālus pasākumus darba vidē, kur kolēģi var vairāk uzzināt viens par otru, lai meklētu kopīgo, nevis atšķirīgo.

Dace Dovidena, SIA “Reitan Convenience Latvia” valdes priekšsēdētāja

Foto: publicitātes