Kāpēc darba snieguma novērtēšana nedrīkst būt tikai formāla?

Darba snieguma novērtēšanas sarunas ir būtiska organizāciju vadības prakse, ko izmanto uzņēmumi visā pasaulē. Arī Latvijā šī prakse pamazām kļūst aizvien izplatītāka – gan valsts iestādes, gan daļa privātā sektora uzņēmumu īsteno ikgadēju darba snieguma novērtēšanu, lai pārrunātu sasniegtos mērķus un izvirzītu jaunus. Aizvien vairāk uzņēmēju apzinās, ka pilnvērtīgas un atklātas sarunas ar darbiniekiem sniedz būtiskus ieguvumus gan komandai, gan uzņēmumam kopumā. Tomēr nereti novērtēšana izvēršas par formālu dokumentu aizpildīšanu bez patiesas iesaistes no abām pusēm. Lai šīs sarunas nebūtu tikai formalitāte, gan vadītājiem, gan darbiniekiem vērts apzināties ilgtermiņa ieguvumus.

Būtiskākie ieguvumi

Darba snieguma novērtēšanas sarunas veido pozitīvu darba vidi, paaugstina motivāciju, palīdz nodrošināt objektīvu un taisnīgu atalgojumu, ierobežo diskrimināciju, taču svarīgākais – tās palīdz darbiniekam sasniegt viņa profesionālos mērķus un attīstīties ilgtermiņā, no kā iegūst arī uzņēmums kopumā. Šādas sarunas palīdz darbiniekiem apzināties savas spējas, sniegt atgriezenisko saiti un noteikt turpmākās attīstības iespējas. Katra darbinieka personīgā un profesionālā izaugsme kompānijai var sniegt daudz lielāku pienesumu, ja tā ir apzināti vadīta un atbalstīta no uzņēmuma puses.

Aiz mērķiem saskatīt cilvēku 

Ierasts, ka darba snieguma novērtēšanas sarunu fokusā ir biznesa mērķi – ko darbinieks paveicis līdz šim, kādi ir tālākie mērķi. Šāda pieeja nav nepareiza, tomēr bieži uzņēmumi neizmanto iespēju aiz mērķiem saskatīt cilvēku un viņa attīstības iespējas. “Helmes Latvia” šīs ikgadējās sarunas saucam par attīstības sarunām. Tā kā lielākā daļa darbinieku strādā projektu komandās, kur mērķi un darba sniegums (ko paveikt) tiek pārskatīts ikdienā, attīstības sarunu galvenais fokuss ir darbinieka kompetences un attīstība (kā paveikt). Mūsu pieredze apliecina, cik vērtīgi ir pārrunāt biznesa mērķus plašākā – attīstības kontekstā, proti, kā darbinieks ir profesionāli audzis iepriekšējā darba cēlienā, salīdzinot prasmes ar sevi pašu pirms gada, ar kādiem panākumiem lepojas, ar kādiem izaicinājumiem saskāries un kā tos pārvarējis, kādas stiprās puses ir palīdzējušas tikt galā ar grūtībām, kādā lomā redz sevi nākotnē un kādas prasmes vēlas pilnveidot, lai to sasniegtu. 

Darbinieki, kuri jūtas brīvi izteikt savu viedokli 

Darba snieguma novērtēšanas jeb attīstības sarunām nevajadzētu būt pārlieku formālām. Lai iegūtu gan darba devējs, gan ņēmējs, tām jābūt atklātām sarunām, kuru nozīmi apzinās abas puses. Šādas sarunas palīdz darbiniekiem apzināties savas stiprās puses un jomas, kuras vērts pilnveidot, uzlabo pašrefleksijas un komunikācijas prasmes, kā arī veicina pašattīstību kopumā. Svarīgi nodrošināt darbiniekam iespēju būt līdzvērtīgam sarunas partnerim, kurš var droši paust atklātu viedokli, tāpēc darba devējam ir jārada vide un apstākļi, kuros darbinieki jūtas brīvi izteikt savas domas, vēlmes un vajadzības, apzinoties, ka viņi tiks uzklausīti. Mūsu uzņēmuma pieredze liecina, ka šādas sarunas palīdz motivēt darbiniekus un uzlabot sniegumu. Ikvienam darbiniekam ir svarīgi apzināties, ka viņa attīstība un personīgais izaicinājums ir novērtēts un tiek atbalstīts. 

Sarunu biežums atkarīgs no situācijas uzņēmumā 

Attīstības sarunas jāveic regulāri, bet to biežums var atšķirties atkarībā no uzņēmuma kultūras, darbinieka lomas, komunikācijas biežuma ikdienā un attīstības mērķu “pamatīguma”. Kopumā attīstības pārrunas varētu notikt vismaz reizi pusgadā vai gadā, lai objektīvi novērtētu darbinieka sniegumu un attīstību, kā arī izteiktu atgriezenisko saiti. Tomēr, ja darbinieks strādā uzņēmumā, kas ir pārmaiņu procesā, piemēram, tiek ieviestas jaunas tehnoloģijas, radīti jauni produkti, tad sarunas ieteicams rīkot biežāk, lai darbinieki būtu informēti un spētu veiksmīgi pielāgoties pārmaiņām. Viena no bieži izmantotām formulām ir garāka saruna gada sākumā, pārrunājot plānus un gada mērķus, kā arī to, ko pats darbinieks vēlas gada laikā sasniegt savā profesionālajā attīstībā, un attīstības mērķu pārskatīšana ik ceturksni, lai palīdzētu darbiniekam virzīties uz priekšu, kā arī sniegt padomu, ja kādā no punktiem ir aizķeršanās. 

Veiksmes atslēga – atklāta komunikācija 

Attīstības sarunu veiksmes atslēga viennozīmīgi ir komunikācija. Labā sarunā uzmanība būs pievērsta sarunu biedram, bet formu aizpildīšana būs sekundārs uzdevums, ko var paveikt sarunas noslēgumā vai pēc tās. Bez efektīvas komunikācijas, atklātības un savstarpējās uzticēšanās arī biežas formālas sarunas vai novērtēšana nesniegs cerēto rezultātu. Komunikācijā ar darbiniekiem arī vadītājam jābūt atvērtam un pieejamam, stiprinot ikviena komandas locekļa pārliecību, ka viņa viedoklis, izaugsme un ieguldījums ir svarīgs.

“Helmes Latvia” personāla vadītāja Anita Āboltiņa

Foto: publicitātes