Izplatītākās vadītāju kļūdas – kā no tām izvairīties?

Uzņēmuma vai iestādes vadītājiem ir nozīmīga loma gan nosprausto mērķu sasniegšanā, gan komandas darbības saliedētībā, gan tajā, kāds klimats valdīs kolektīvā. Vadītājam vienlaikus jāspēj uzņemties atbildību pašam un motivēt kolektīvu. Ne vienmēr tas ir vienkārši, turklāt, arī vadītājs ir tikai cilvēks, kurš var kļūdīties. Vai un kā atzīt savas kļūdas, nezaudējot komandas uzticību, kā veicināt darba intensitāti, vienlaikus neuzņemoties svešus pienākumus, kā izvērtēt katra komandas locekļa individuālo sniegumu un kādus mērķus uzstādīt? 

Ikviena uzņēmuma vai iestādes vadītājs būtībā ir kā jahtas kapteinis – viņa pārziņā ir stūre, tas nozīmē, ka vadītājs var noteikt virzienu, kurā organizācija dodas un bura, mainot tās laukumu, tas ir, atbalstot vienu vai otru darbinieku iniciatīvu, tiek noteikts ātrums, kādā noris pārmaiņas. 

Taču ir virkne ārējo apstākļu, kuri būtiski ietekmē jahtas gaitu, piemēram, vēja virziens un stiprums. Energoresursu cenu izmaiņas, darbaspēka trūkums, ekonomiskie ierobežojumi, tirgus izmaiņas, politiskie satricinājumi, tas ietekmē, brīžam paātrina, brīžam bremzē organizācijas attīstību. Vadītājam jāprot uz tiem reaģēt: ar stūri koriģējot virzienu, kādā attīstās organizācija, un buras laukumu, samazinot nevēlamu procesu ietekmi vai izmantojot negaidīti radušās iespējas. 

Kapteinis spēj ietekmēt komandas noskaņojumu. Lai kādi būtu ārējie apstākļi, vadītājam jābūt gatavam strauji reaģēt. Viena no lielākajām kļūdām, ko var pieļaut – pateikt darbiniekiem, ka nav ideju, kā tikt galā ar situāciju. Nezināt ir normāli, bet organizācijas darbinieki sagaida, ka vadītājam ir plāns ko darīt un uz viņu var paļauties. Mazākās šaubas no vadības puses un darbinieki sāk justies nedroši un meklēt pēc stabilākas darba vietas. Nestandarta situācijās jāpiedāvā plāns A, B un C.  Vienlaikus jārosina padotos nākt ar savām idejām, kopdarbs vienmēr ir produktīvāks. 

Izprast, kādā kompetences līmenī ir katrs komandas loceklis 

Kā vadītājam veidot veiksmīgu komunikāciju ar kolektīvu? Vispirms svarīgi izprast, kādā kompetences līmenī ir katrs kolektīva dalībnieks. Nosacīti var izdalīt trīs komunikācijas līmeņus: pirmais, augstas kompetences darbinieki, kuriem ir funkciju veikšanai atbilstoša izglītība, ir iepriekšēja darba pieredze, var daudz un precīzi paveikt, gatavi papildināt savas zināšanas, ir lojāli uzņēmumam. Tādus darbiniekus var noturēt tikai pie noteikuma, ka darba devējam ir iespēja viņus atbilstoši atalgot un nodrošināt konkurētspējīgus darba apstākļus. Padotajiem, kas atrodas šajā līmenī, vajag stāstīt par tiem mērķiem, kurus vēlaties sasniegt. Būtisks noteikums – šie mērķi sakrīt ar padoto mērķiem, tālāk tie visu dara paši, jo sava amata specifiku pārzin labāk par vadītāju. Otrais līmenis: arī šajā līmenī vajag iepazīstināt ar mērķiem, pēc tam vēl jādod konkrētus rīkojumus, kam un kas tieši ir jāizdara, lai tos sasniegtu. Trešais līmenis: šajā līmenī papildus mērķiem un veicamajām darbībām (kur grib nonākt, kas priekš tā jāizdara) jādod instrukcijas, kas sīki apraksta, kā tieši ir jāveic nepieciešamais darbs. 

Nedarīt darbus citu cilvēku vietā 

Reizēm šķiet, ka vieglāk un ātrāk ir izdarīt pašam, nekā ieskaidrot to darbiniekam. Tā ir stratēģiska kļūda.  Vadītāja uzdevums ir redzēt iespējas, koordinēt darbības un kontrolēt sasniegtos rezultātus. Mērija Pārkere Foleta savā laikā ir teikusi, ka vadīšana ir darbu veikšana caur citiem. Vadītāja uzdevums ir motivēt strādāt darbiniekus, jo konkrēta uzdevuma veikšanai tiem ir atbilstošas prasmes un viņi par to saņem algu. 

Kā motivēt darbiniekus? Iedomāsimies vasaras sporta nometni – agrs rīts, pa ceļu skrien treneris, aiz viņa kompakta sportistu grupiņa. Kā jums liekas, vai kāds paskries garām trenerim? Drīzāk nē, jo sportisti ir prātīgi, viņi taupa spēkus. Nav zināms ne cik tālu, ne cik ilgi būs jāskrien. Pamainām situāciju, treneris skrien aiz muguras, kliedz, steidzina. Grupa sāk skriet vēl lēnāk, jo vēl arvien nav zināms cik ilgi un cik tālu būs jāskrien, turklāt jāskatās pār plecu, ko tas treneris aizmugurē dara. Bieži tieši tā izskatās neveiksmīga darbinieku vadība.

Kas bija jādara? Skrējiena sākumā jāizskaidro – skrienam līdz trešajam līkumam, tad pagriežamies pa kreisi, līdz ēdnīcai, mazgājam rokas un ejam brokastīs. Grupiņa aizjoņos gaismas ātrumā! Skaidri uzdevumi, reāli termiņi un atalgojums par paveikto darbu, tieši tik vienkārši ir panākt labus darba rezultātus.

Virs katra vadītāja ir cits vadītājs

Ieteiktu vadītājiem izvairīties no vēl kādas izplatītas kļūdas – sava tiešā vadītāja kritizēšanas savu padoto klātbūtnē. Darbinieki var izdarīt sekojošu secinājumu: ja tu pakļaujies kādam ne pārāk gudram cilvēkam, cik gudrs esi tu pats? Ir situācijas, kad jums tiek doti uzdevumi, kas, maigi izsakoties, ir diezgan dīvaini. Ja ir iespēja, pirms izpildes, izrunājiet ar savu tiešo vadību, piedāvājot sakarīgāku risinājumu. Ja neizdodas panākt izmaiņas, deleģējot to izpildi, nav jāapgalvo, ka tie ir jūsu izdomāti. Sveša muļķība nav jāuzņemas, bet vienlaikus izrunājiet ar darbiniekiem, vai nepakļaušanās šinī gadījumā būs prātīgākā izvēle. 

Vienlaikus vadītājam jāatceras, ka viņam jāaizstāv savi padotie, lai viņi justos atbalstīti un droši. 

Tas ietver arī situācijas, kad darbinieks ir pieļāvis kļūdu. Ja viņa iepriekšējā pieredze ir bijusi traumējoša – uz viņu sakliedza, neļāva sakarīgi iziet no situācijas, katru reizi atgādina par pieļauto neveiksmi, viņš baidīsies vadītājam teikt par iespējamām problēmām. Ja darbinieki baidīsies iet pie vadītāja neskaidrību gadījumā, tas nozīmēs, ka vadītājs par krīzes situācijām uzzinās novēloti un atrast risinājumu būs sarežģītāk. 

Ievērot paaudžu atšķirības 

Paaudžu atšķirības darba tirgū viennozīmīgi rada papildus iespējas un arī jaunus izaicinājumus. Gados vecāki darbinieki nereti sagaida, ka viņus respektēs vecuma vai ilgās darba pieredzes dēļ,  jauniešiem visbiežāk ir svarīgi tas, ko tu vari šajā konkrētajā brīdī, nevis tas, ko esi sasniedzis pirms desmit un vairāk gadiem. Katrai paaudzei nepieciešama sava pieeja, piemēram, tas, kā tiek dots darba uzdevums – izrunājot pa telefonu, e-pastā vai īsziņā ar kādu pavadošo attēlu vai izsaucot uz kabinetu un sīki noinstruējot. Tāpat atšķirsies arī motivācija – vecākiem darbiniekiem, kuriem jau ir ģimene, paņemti kredīti, svarīgāks var būt atalgojums un stabilitāte uzņēmumā, jauniešiem, iespējams, interesantāks darba saturs vai iespēja strādāt attālināti. 

Nebaidīties atzīt savas kļūdas 

Plaši izplatīts jautājums, vai vadītājs drīkst atzīt savas kļūdas? Atzīt noteikti vajag, jo kolektīvs tās redz un savā starpā kritiski izsakās par vadītājiem, kuri noklusē savas neveiksmes. Vienlaikus nevajag arī kaisīt sev pelnus uz galvas, vadītājs netaisnojās, viņš piedāvā risinājumu un nosaka tālākās darbības. Tieši tas atšķir vadītāju no izpildītāja. 

Vadīt ir jāgrib un jāmāk. Visu zināt nevar, bet uz to jātiecas. Daudzas nepieciešamās profesionālās kompetences vadītājs var attīstīt – veiksmīgas vadīšanas pamatprincipus, iespējamo risku analīzi, atbalstošu komunikāciju, iespējamo konfliktu prevenciju, rezultatīvu motivēšanu, iekšējo un ārējo resursu apzināšanu un daudz ko citu piedāvājam apgūt Eiropas Tālmācības centrā. Lai veicas!

Arnis Kauķis – Eiropas Tālmācības centra lektors

Foto: publicitātes