Kad motivācijas sistēmas darbiniekus nevis motivē, bet izdedzina

Profesionāla izdegšana ir nelabvēlīga reakcija uz stresu darbā, kas rodas tad, ja cilvēks diendienā dara to, kas nav viņam piemērots. Auto nozare nav izņēmums. Katram cilvēkam ir savi talanti un stiprās puses, kuras, ikdienā piemērojot, varam sasniegt labākus rezultātus ar mazāku piepūli. Kad cilvēks izvēlas darbu, kas viņam nav piemērots, agri vai vēlu uzkrājies stress sāks izpausties kā psihofiziskas reakcijas uz ikdienas situācijām. Un tomēr cilvēki izvēlas nepiemērotas profesijas, trenējas “pareizi” runāt intervijās, un vadītāji bieži vien pieņem darbā amatam neatbilstošus darbiniekus. Visbiežāk – atalgojuma dēļ. Vai tiešām nauda vienmēr spēj motivēt? Manuprāt, nē. Gluži otrādi, pārmērīgi koncentrējoties uz peļņu, ieguvējs nav neviens – ne uzņēmums kopumā, ne darbinieks, un arī ne klients. Mainīgā atalgojuma sistēma jau pamatā nosaka to, ka cilvēks bez papildu stimula nestrādās pietiekami labi.

Vai tiešām vislabāk strādājam naudas dēļ?

Auto nozarē pastāv vienota motivēšanas sistēma: automašīnu pārdevējiem maksā par pārdotajiem spēkratiem, bet autoservisu mehāniķiem – par nostrādātajām darba stundām. Pirmajā acumirklī varētu šķist, ka tas ir loģiski un darbiniekiem gana ienesīgi. Taču, aplūkojot situāciju rūpīgāk, redzam, ka nereti uzņēmuma vadība šādi faktiski deleģē atbildību par pareizo darbinieku izvēli un uzņēmuma rezultātiem zemāka līmeņa darbiniekiem. Proti, ja vadītājs nav pietiekami spējīgs atlasīt sev atbilstošu komandu un nevēlas vai nespēj uzņemties atbildību par uzņēmuma peļņu, bet, slēpjoties aiz motivācijas sistēmas, liek saviem darbiniekiem būtībā kļūt par individuāliem uzņēmējiem, sistēma no motivējošas kļūst par izdedzinošu. Uz darbinieka pleciem tiek uzkrauta pārāk liela atbildība, jo viens cilvēks nevar sasniegt veiksmīgus pārdošanas rezultātus – tam ir vajadzīgs komandas darbs.

Mēdz teikt, ka cilvēki daudz strādā naudas dēļ, vēl vairāk – cilvēku dēļ, bet visvairāk – mērķa, jēgas dēļ. Manuprāt, nauda ir visvākājais motivācijas instruments, lai panāktu darbinieku atdevi. Nauda spēcīgāk darbojas tur, kur cilvēki dara fizisku darbu. Bet, tiklīdz parādās darbs ar cilvēkiem, sarežģītām iekārtām, apkalpojošo sfēru, darbiniekiem ir ļoti svarīgi, lai viņi varētu konsultēties, saņemt atbalstu, paļauties uz sadarbību ar priekšniecību. Ja darbiniekiem jāstrādā kā individuālajiem uzņēmējiem, kopējais uzņēmuma rezultāts neizbēgami buksē, jo pārāk daudz laika nākas patērēt informācijas aprites trūkuma un savstarpējo attiecību problēmu risināšanai. Koncentrējoties tikai uz naudu, vienīgais ieguvums, visticamāk, būs nepatīkams mikroklimats darbavietā.

Dažādos dzīves posmos ir vajadzīgi dažādi motivējoši bonusi

Protams, cilvēki ir dažādi: vienus patiešām motivē nauda un materiāli labumi, citus – kolēģu atzinība, kamēr vēl kādu – iespēja kāpt pa karjeras kāpnēm. Turklāt cilvēku motivācija laika gaitā mainās. Varbūt šodien darbinieku pretī izcilam rezultātam dzen spiedīgi finansiāli apstākļi, bet pēc gada viņš gribēs mācīties un gūt jaunu pieredzi. Visā pasaulē tiek meklētas labas motivācijas sistēmas, taču viena ideālā vēl joprojām nav atrasta.

Kādi tad ir veselīgi priekšnosacījumi motivācijas sistēmu attīstībai? Manuprāt, uzņēmuma vadītājam ir jāspēj pielāgot sistēmu tirgus vajadzībām, darbinieku vēlmēm un klientu interesēm. Tātad sistēmai ir jābūt dzīvai un elastīgai, jo  varbūt šodien būs vajadzīgs viens risinājums, kas fokusēts drīzāk uz klienta vēlmju apmierināšanu, bet rīt – jau cits, kur ņemtas vērā darbinieka intereses. Tikko sistēma tiek nofiksēta, tā zaudē efektivitāti. Ja darba devējs maksā par rezultātu, darbiniekam ir jājūtas pārliecinātam, ka viņš šo rezultātu patiešām var sasniegt. Svarīgi, lai uzņēmums veidotu komandu ar kopīgiem mērķiem un cieņpilnu, gādīgu attieksmi pret katru komandas locekli. Ja tas viss ir – arī rezultāti un peļņa neizpaliks. Taču, maksājot naudu par rezultātu, bet ignorējot mērķus un attiecības, sistēma nestrādās efektīvi. Ja viss, par ko darbinieks ikdienā domā, ir nopelnāmā summa, cietīs arī klients – darbinieks būs ieinteresēts pārdot ātrāk un vairāk, nevis to, kas klientam patiešām vajadzīgs.

Kā palīdzēt darbiniekam ar izdegšanas sindromu?

Redzot darbinieku uz izdegšanas robežas, ir svarīgi mudināt viņu izvēlēties citu nodarbošanos, kas vairāk atbilstu viņa būtībai. Ideāli, ja uzņēmumam ir vakances, ko piedāvāt. Iespējams, cilvēkam vienkārši ir vajadzīga atpūta, un darba devēja pienākums būtu sekot līdzi, lai darbinieki regulāri dotos atvaļinājumā. Jebkurā gadījumā pirmais solis ir atklāta saruna. Trauksmes, signāli, kurus nevajadzētu ignorēt – ja darbinieks pastāvīgi sūdzas par bezmiegu, netiek galā ar darbu, pat strādājot garas stundas, kļūst nelaipns, slikti jūtas, ir pārņemts ar darbu. Ignorējot šīs pazīmes un ļaujot darbiniekam izdegt, smagākos gadījumos cilvēks var zaudēt darbaspējas pat uz vairākiem mēnešiem. Daudz auglīgāk ir uzaicināt darbiniekus uz atklātu sarunu par viņu vēlmēm un vajadzībām, un, kas zina – varbūt arī pasaulē ideāla motivācijas sistēma nav atrasta, bet jūsu uzņēmumam tāda ir iespējama!

Arta Biruma

Foto: publicitātes