Kā darba devējam izvairīties no sasteigtiem lēmumiem par atalgojumu?

Liela daļa organizāciju lēmumus par atalgojuma izmaiņām pieņem gada pirmajā ceturksnī. Lai sarunas par atalgojumu būtu produktīvas un apmierinātu gan darba devēju, gan darba ņēmēju prasības, svarīgi, lai organizācijas rīcībā būtu skaidra un saprotama informācija par to, kā veidojas atalgojuma fiksētā un mainīgā daļa, vai attiecīgā amata atalgojums organizācijā ir augstāks vai zemāks par attiecīgā amata atalgojumu tirgū u.tml. Datos balstīti lēmumi par atalgojumu palīdz organizācijām izvairīties no vairākiem būtiskiem riskiem, piemēram, nesamērīgi augstu vai zemu atalgojumu noteikšanas, kas var ietekmēt uzņēmuma konkurētspēju. Turklāt, darbinieki, kuri izjūt stresu atalgojuma dēļ, aptuveni divas reizes biežāk nolemj meklēt citu darbu, un ir teju astoņas reizes mazāka iespēja, ka viņi veiksmīgi izpildīs ikdienas pienākumus.

Izmantojot kvalitatīvus datus par atalgojumu (gan organizācijā, gan nozarē un tirgū kopumā), organizācija var saglabāt atalgojuma konkurētspēju, kā arī veicināt darbinieku apmierinātību. Sakārtota, viegli saprotama un pārskatāma atalgojuma sistēma būtiski atvieglo arī sarunas ar darbiniekiem par atalgojumu, kā arī jaunu talantu piesaisti. Minētos datus var iegūt dažādos veidos, taču svarīgi izvērtēt, vai datu ieguvē tiek izmantota atbilstoša metodoloģija, kas nosaka, vai dati ir ticami un atspoguļo pietiekami lielu tirgus daļu, attiecīgi – ļaujot organizācijai ne tikai argumentēti reaģēt uz darbinieku jautājumiem par atalgojumu, bet arī sakārtot atalgojuma sistēmu un pat būt proaktīviem sarunās par atalgojuma izmaiņām.

Salīdzināt tikai līdzīgas vērtības darbus

Piemēram, “Figure Baltic Advisory” atalgojuma pētījumā dati tiek vākti reizi gadā. Pētījuma ietvaros tā dalībnieki (uzņēmumi, organizācijas) sniedz informāciju par darbinieku reālo atalgojumu – gan par  pamatalgām dažādos amatos, gan arī par mainīgo atalgojuma daļu, labumiem, kas tiek piedāvāti darbiniekiem u.c. Pēc detalizētas atalgojuma informācijas ieguves tiek veikta amatu klasifikācija, kas ļoti vienkāršojot nozīmē, ka datos tiek atrasti  un apkopoti vienādi vai ļoti līdzīgi amati un atalgojums tiek salīdzināts šādā līmenī. Svarīgi saprast, ka nevar vērtēt, piemēram, visu grāmatvežu atalgojumus, bet nepieciešams nošķirt dažādus sarežģītības līmeņus viena amata ietvaros. Šis princips attiecināms uz visiem amatiem. Veicot šo izvērtējumu, tiek noteikts, kurās amatu pozīcijās tiek veikts vienādas vai līdzīgas vērtības darbs. Jēdziens “līdzīgas vērtības darbs” īpaši aktuāls kļūst arī 2023. gada pavasarī apstiprinātās Eiropas Parlamenta un Padomes direktīvas (EU Pay Transparency Directive) kontekstā, kas paredz stiprināt juridisko regulējumu attiecībā uz taisnīgu atalgojumu ES.

Visu amatu vērtēšana pēc vienotiem, iepriekš nodefinētiem kritērijiem

Līdzīgas vērtības darba noteikšana nozīmē, ka darba devējam būs jāspēj skaidri definēt, kuri darbinieki uzņēmumā dara līdzīgas vērtības darbu, un attiecīgi šiem darbiniekiem jānodrošina līdzvērtīgs atalgojums. Lai to noteiktu, jāveic visu amatu vērtēšana pēc vienotiem, iepriekš nodefinētiem kritērijiem, kas izslēdz jebkādu diskrimināciju – līdzīgas vērtības darbu mēra pēc nepieciešamajām zināšanām un prasmēm attiecīgajā amatā, darba sarežģītības, sadarbības mēroga, atbildības par lēmumiem un resursiem, darba apstākļiem un citiem kritērijiem.

Pētījuma ietvaros veicam sarunas ar katru organizāciju, lai noskaidrotu, kādi ir katra amata pienākumi, nepieciešamā kvalifikācija u.tml. Tas palīdz saprast, kuri amati ir vai nav savstarpēji salīdzināmi. Tāpat jāatceras, ka šobrīd informāciju par atalgojumu var iegūt no dažādiem avotiem, piemēram, savācot informāciju no darba sludinājumiem, kuros mēdz parādīties ļoti plaši atalgojuma diapazoni, kas visticamākais ietver ne tikai konkrētā amata atalgojumu, bet, iespējams, pat plašāku atalgojuma izvērsumu uzņēmumā. Analizējot datus no darba sludinājumiem, jāatceras, ka tā ir tikai atalgojuma projekcija, kādu uzņēmums piedāvā, lai piesaistītu kandidātus. Tāpat jāpievērš uzmanība tam, vai tiek salīdzināti amati, kas patiešām ir savstarpēji salīdzināmi, jo nereti ar vienādu amata nosaukumu tiek izsludinātas dažādas vakances ar atšķirīgu pieredzi un darāmā darba saturu.

Ar katru gadu nepieciešami mazāki laika resursi

Īstenojot šādu pētījumu, nepieciešama arī aktīva organizāciju iesaiste – daloties ar datiem, informāciju, kā arī piedaloties sarunās ar pētījuma konsultantiem, taču, jo sakārtotākas uzņēmuma iekšējā personālvadības un grāmatvedības sistēmas, jo mazāk laika tas aizņem. Piedaloties pētījumā atkārtoti, katrā nākamajā gadā nepieciešams tikai atjaunot datus un veikt izmaiņas, kas prasa mazākus resursus no organizācijām. Turklāt redzam, ka dalība šādā pētījumā un amatu izvērtēšana saskaņā ar pētījuma metodoloģiju, ļauj uzņēmumiem arī pakāpeniski sakārtot atalgojuma sistēmas. Ņemot vērā metodoloģiju un laiku, ko nepieciešams ieguldīt gan pētījuma dalībniekiem, gan tā veicējiem, optimālais pētījuma biežums ir reizi gadā. Lai reaģētu uz krasām pārmaiņām ekonomikā, piemēram, inflāciju, iespējams veikt, piemēram, pulsa aptaujas, kas sniedz priekšstatu par aktuālajām tendencēm darba tirgū, pēdējām izmaiņām atalgojumā, un apkopo plānus un prognozes nākamajam gadam attiecībā uz atalgojumu un personāla vadību.

Veiksmīgas sarunas par atalgojumu ar darbiniekiem

Liela daļa organizāciju lēmumus par atalgojuma izmaiņām pieņem gada pirmajā ceturksnī, tomēr pētījuma datus iespējams izmantot visu gadu. Ņemot vērā, ka pētījumā piedalās aptuveni 10% no visa darba tirgus, pārstāvot visas lielākās nozares, kā arī dažādus reģionus, organizācijas ar iegūto informāciju var veikt uzlabojumus atalgojumu sistēmā, kā arī likt to lietā, lai organizētu veiksmīgas sarunas par atalgojumu ar darbiniekiem, esot soli priekšā iespējamiem jautājumiem, nevis tikai reaģējot uz tiem.

Sakārtota atalgojuma sistēma, kas tiek regulāri pārskatīta, palīdz mazināt tādu situāciju iespējamību, kad darbinieks ar neapmierinātību vēršas pie darba devēja. Tas, savukārt, samazina nepārdomātu lēmumu riskus – ja darbinieks paziņo, ka ir neapmierināts un vēlas pārtraukt darba attiecības, darba devējs nonāk iedzinēja lomā un var pieņemt piespiedu lēmumu par atalgojumu, kas neatbilst amata pienākumiem vai nepieciešamajām kompetencēm. Darbinieki, kuri zina, kā veidojas viņu atalgojums, un to, ka tas regulāri tiek pārskatīts, ir apmierinātāki.

“Figure Baltic Advisory” vecākā konsultante Kristiāna Boša

Attēls: ilustratīvs (pexels.com)